سخنی با معاون وزیر و رئیس سازمان دامپزشکی کشور؛ ما را ببینید؛ پیش از آن‌که خیلی زود دیر شود!

فاخته- انتصاب دکتر وحید صالحی به عنوان معاون وزیر و رئیس سازمان دامپزشکی کشور را تبریک می‌گویم؛ اما اجازه بدهید این تبریک را با چند مطالبه از طرف کسانی همراه کنم که قرار است بخش مهمی از برنامه‌های رئیس جدید را در میدان اجرا کنند: کارکنان سازمان دامپزشکی.
دکتر صالحی عزیز؛
شما امروز مسئول سازمانی شده‌اید که مأموریتش فقط در ساختمان ستاد خلاصه نمی‌شود. پشت عنوان‌هایی مثل مبارزه با بیماری‌ها، قرنطینه، واکسیناسیون، نظارت بهداشتی، امنیت غذایی و حمایت از تولید، آدم‌هایی ایستاده‌اند که صبح از خانه بیرون می‌آیند و ممکن است ساعت‌ها در جاده، روستا، بازدید نظارتی، کشتارگاه، آزمایشگاه، نقاط مرزی کشور یا در یک اداره کوچک شهرستانی مشغول خدمت باشند.
گاهی فکر می‌کنم در گزارش‌های رسمی، نتیجه کار آنها دیده می‌شود، اما خودشان کمتر دیده می‌شوند.
شما با حوزه‌های قرنطینه، امنیت زیستی و نظارت بهداشتی آشنایید؛ پس بهتر از هر کس می‌دانید فاصله یک دستورالعمل روی کاغذ تا اجرای آن در میدان، گاهی به اندازه فاصله یک اتاق اداری تا دورترین روستاهاست.
این نوشته برای گلایه از شخص شما نیست. اتفاقاً برعکس؛ شروع یک مدیریت جدید بهترین فرصت برای گفتن حرف‌هایی است که اگر امروز گفته نشوند، شاید چند سال دیگر دوباره همان حرف‌های تکراری را بزنیم.

ما فقط افزایش حقوق نمی‌خواهیم؛ عدالت می‌خواهیم!

واقعیت این است که معیشت برای کارمند مهم است. خیلی هم مهم است.
اما مشکل فقط عدد فیش حقوقی نیست.
کارمند می‌خواهد بداند چرا یک نفر با شرایط مشابه، مزایا و فرصت‌های بیشتری دارد و دیگری ندارد؛ چرا گاهی مسیر ارتقا بیشتر از کارنامه، به ارتباطات وابسته به نظر می‌رسد؛ چرا نیروی جوان و متخصص باید سال‌ها منتظر بماند تا شاید فرصتی برای دیده‌شدن پیدا کند.
ما مدیر خوب می‌خواهیم؛ نه الزاماً مدیر جدید.
اگر مدیری توانمند است، بماند. اگر ضعیف است، بر اساس عملکرد بررسی و جابه‌جا شود.
خواسته بدنه این است که در انتصاب مدیران کل، معاونان و مدیران میانی، کارنامه، توان مدیریتی، سلامت اداری، شناخت میدان و توان کار با نیروی انسانی حرف اول را بزند.
چرخش مکرر برخی مدیران و ماندگاری طولانی‌مدت برخی افراد در جایگاه‌های مدیریتی، بدون ارزیابی مستمر عملکرد، می‌تواند به فرسودگی مدیریتی و کاهش انگیزه نیروها منجر شود. انتظار کارکنان این است که مدیران، فارغ از زمان و نحوه انتصابشان، بر اساس عملکرد واقعی، میزان رضایت نیروها، توان حل مسئله و دستاوردهای قابل سنجش ارزیابی شوند.
مدیر توانمند باید فرصت ادامه خدمت داشته باشد و مدیر کم‌کار یا ناکارآمد نیز باید بر اساس یک ارزیابی منصفانه و مستند، اصلاح یا جابه‌جا شود؛ نه آنکه صرفاً به دلیل روابط، سابقه حضور یا ملاحظات غیرتخصصی در جایگاه خود باقی بماند.
هیچ جایگاهی نباید آن‌قدر طولانی در اختیار یک فرد بماند که سازمان تصور کند آن صندلی بخشی از اموال شخصی اوست.

آقای رئیس، یک بار احکام کارکنان را جدی بررسی کنید

برای خیلی از ما، حکم کارگزینی فقط چند عدد و عنوان نیست.
سابقه، رتبه، طبقه، مدرک، پست سازمانی، فوق‌العاده‌ها و مزایای مختلف، هم روی زندگی امروز اثر دارد و هم روی آینده بازنشستگی.
پیشنهاد می‌کنم سازمان یک بررسی واقعی درباره احکام و سوابق پرسنلی انجام دهد؛ نه یک بررسی تشریفاتی.
هر کارمند باید بتواند بفهمد سابقه‌اش درست ثبت شده، عنوان شغلی‌اش با کاری که انجام می‌دهد تناسب دارد، چه مزایایی به او تعلق گرفته و وضعیت بیمه و کسوراتش چگونه است.
کارمند نباید روز بازنشستگی بفهمد مشکلی در پرونده‌ای وجود داشته که سال‌ها قبل می‌شد آن را اصلاح کرد.

تسری؛ لطفاً این بار با عدد و نتیجه صحبت کنیم

سال‌هاست نام «تسری» در میان مطالبات جدی کارکنان دامپزشکی تکرار می‌شود. در کنار آن، موضوع ضرایب، محرومیت از مطب، سختی کار، اضافه‌کار و حق مأموریت نیز برای بسیاری از کارکنان مهم است.
اما یک جمله بیش از همه خسته‌کننده شده:
«در حال پیگیری است.»
اگر مانعی وجود دارد، صادقانه بگویید مانع کجاست.
اگر اعتبار لازم است، بگویید چقدر است.
اگر وزارتخانه یا دستگاه دیگری باید تصمیم بگیرد، مشخص شود کدام مرحله در اختیار سازمان نیست.
کارمند شاید نتواند همه مشکلات اقتصادی کشور را حل کند، اما حق دارد بداند مسئولانش دقیقاً برای مطالبه او چه کرده‌اند و قدم بعدی چیست.

کارمند عملیاتی را پشت میز نبینید

یک نیروی دامپزشکی که برای واکسیناسیون یا مبارزه با بیماری به روستا می‌رود، با کسی که تمام روز پشت میز است شرایط یکسانی ندارد.

نیرویی که وارد کشتارگاه، آزمایشگاه، قرنطینه یا محل درگیری با بیماری می‌شود، با خطرات و فشارهایی مواجه است که در یک اتاق اداری وجود ندارد.
بنابراین خودرو، سوخت، تجهیزات حفاظت فردی، لباس کار، امکانات نمونه‌برداری، اینترنت و حق مأموریت مناسب، لطف به کارمند نیست؛ ابزار اجرای مأموریت سازمان است.
استفاده از خودروی شخصی برای مأموریت، پرداخت ناکافی هزینه رفت‌وآمد و استهلاک و تهیه برخی تجهیزات از جیب کارمند، نباید به یک امر عادی تبدیل شود. وقتی از نیروی عملیاتی انتظار اجرای دقیق مأموریت داریم، باید حداقل امکانات انجام همان مأموریت را نیز برای او فراهم کنیم.
و انتظار داریم وقتی از «سرمایه انسانی» صحبت می‌کنیم، این عبارت فقط در سخنرانی‌ها باقی نماند.
ما کارمندیم؛ بخشی از همین سازمانیم.
اگر سازمان از ما مسئولیت‌پذیری، تخصص، تعهد و پاسخ‌گویی می‌خواهد، ما هم از سازمان عدالت، احترام، حمایت و دیده‌شدن می‌خواهیم.

سلامت کسی که از سلامت جامعه دفاع می‌کند چه می‌شود؟

این سؤال ساده‌ای است که شاید باید جدی‌تر پرسیده شود.
کارکنان دامپزشکی با عوامل بیماری‌زا، مواد شیمیایی، لاشه، خون، نمونه‌های بیولوژیک و شرایط سخت محیطی مواجه‌اند.
آیا معاینات دوره‌ای آنها واقعاً جدی گرفته می‌شود؟
آیا تجهیزات ایمنی همیشه استاندارد و کافی است؟
آیا کارکنان در معرض خطر، حمایت درمانی مناسب دارند؟
سازمانی که وظیفه‌اش حفاظت از سلامت جامعه است، نباید سلامت نیروی خودش را به حاشیه ببرد.

بازنشسته را بعد از سی سال خدمت از یاد نبریم

بازنشسته دامپزشکی فقط دریافت‌کننده حقوق نیست.
او بخشی از تاریخ و تجربه سازمان است.
کسی که سال‌ها بیماری‌ها، بحران‌ها، کشتارگاه‌ها، قرنطینه‌ها، آزمایشگاه‌ها و مشکلات شهرستان‌ها را دیده، می‌تواند برای نسل بعد تجربه‌ای بسیار ارزشمند داشته باشد.
پیگیری جدی حقوق و سنوات، خدمات درمانی و رفاهی و ایجاد سازوکاری برای انتقال تجربه بازنشستگان، می‌تواند یک اقدام ماندگار باشد.
بازنشستگی نباید به معنای فراموش‌شدن باشد.

بخش خصوصی را هم ببینید

دامپزشکی کشور بدون بخش خصوصی پیش نمی‌رود.
مسئولان فنی، کلینیسین‌ها، داروخانه‌ها، آزمایشگاه‌ها، درمانگاه‌ها و مراکز مایه‌کوبی، بخشی از زنجیره سلامت هستند.
تعرفه نیز فقط یک عدد نیست. زمان ابلاغ، تناسب آن با هزینه واقعی خدمات و امکان اجرای آن اهمیت دارد.
از سوی دیگر، مسئول فنی باید بتواند وظیفه قانونی خود را بدون فشار اقتصادی و شغلی انجام دهد. اگر ناظر بهداشتی بیش از اندازه به کارفرما وابسته باشد، استقلال نظارت هم در معرض آسیب قرار می‌گیرد.

مدیر را با نتیجه کارش بسنجیم

شاید وقت آن رسیده باشد که مدیران را فقط با تعداد جلسات، مکاتبات و گزارش‌ها ارزیابی نکنیم.
ببینیم چه مسئله‌ای را حل کرده‌اند.
آیا کارکنانشان انگیزه بیشتری دارند؟
آیا بیماری‌ها بهتر کنترل شده‌اند؟
آیا پاسخ‌گویی به مردم بهتر شده؟
آیا نیروی متخصص حفظ شده؟
آیا منابع درست مصرف شده؟

و یک سؤال ساده‌تر:
آیا کارکنان زیرمجموعه، مدیرشان را شایسته ادامه مدیریت می‌دانند؟

اینها می‌تواند بخشی از معیار واقعی ارزیابی مدیران باشد.
به همین دلیل، تشکیل یک سازوکار شفاف و کارشناسی برای ارزیابی و انتخاب مدیران، با حضور افراد صاحب‌نظر، پاکدست و آشنا با ساختار سازمان و واقعیت‌های میدان، می‌تواند به تصمیم‌های مدیریتی اعتبار بیشتری بدهد؛ سازوکاری که در آن شایستگی و کارنامه بر روابط، سفارش و ملاحظات غیرتخصصی غلبه داشته باشد.

دکتر صالحی عزیز؛ از شما یک برنامه عجیب نمی‌خواهیم!

انتظار نداریم مشکلات چند دهه‌ای دامپزشکی در چند ماه حل شود.
اما شاید بتوان یک برنامه ۱۰۰ روزه برای «شنیدن و حل چند مطالبه فوری کارکنان» تعریف کرد:

بازبینی احکام و سوابق پرسنلی؛

گزارش شفاف درباره تسری و مزایای قانونی؛

تقویت بیمه و سلامت شغلی؛

سامان دادن وضعیت مأموریت و تجهیزات نیروهای عملیاتی؛

ارزیابی عملکرد مدیران؛

توجه جدی به بازنشستگان؛

تعامل واقعی با بخش خصوصی و مسئولان فنی؛

و ایجاد یک مسیر امن برای اینکه کارمند بتواند بدون نگرانی، مشکل واقعی محیط کارش را به مدیریت سازمان منتقل کند.

اینها شاید روی کاغذ ساده به نظر برسند، اما برای کارمندی که سال‌ها منتظر همین تغییرات است، ساده نیستند.

یک جمله از میان حرف‌های همکاران را نباید فراموش کرد

در میان واکنش‌های کارکنان به تغییر مدیریت سازمان، جمله‌ای وجود داشت که به نظرم ارزش تأمل دارد:
«گاهی اوقات خیلی زود دیر می‌شود.»
فرسودگی نیروی انسانی ناگهان اتفاق نمی‌افتد.
کارمند ابتدا انگیزه‌اش کم می‌شود.
بعد دیگر پیشنهاد نمی‌دهد.
بعد دیگر برای حل مشکل بیشتر از وظیفه‌اش تلاش نمی‌کند.
و در نهایت، فقط ساعت کاری‌اش را پر می‌کند و می‌رود.
اگر این اتفاق گسترده شود، دیگر با یک بخشنامه انگیزشی حل نمی‌شود.

دکتر صالحی عزیز!

ما از شما معجزه نمی‌خواهیم.
نمی‌گوییم همه مشکلات را یک‌شبه حل کنید.
فقط انتظار داریم صدای کارمندی که در روستا، کشتارگاه، آزمایشگاه، قرنطینه، شبکه شهرستان و ستاد کار می‌کند، در تصمیم‌های سازمان شنیده شود.
انتظار داریم جوان متخصص بداند اگر تلاش کند، آینده‌ای در سازمان دارد.
انتظار داریم مدیر خوب به دلیل تغییر دولت یا رئیس کنار گذاشته نشود و مدیر ناکارآمد فقط به دلیل ارتباطات باقی نماند.
انتظار داریم بازنشسته احساس نکند بعد از سی سال خدمت دیگر کسی او را نمی‌بیند.
شاید چند سال بعد، وقتی درباره دوره مدیریت دکتر صالحی صحبت می‌کنیم، مهم‌ترین دستاورد این نباشد که چند مدیر تغییر کردند یا چند جلسه برگزار شد.
شاید مهم‌ترین دستاورد این باشد که یک کارمند قدیمی بتواند با خیال راحت بگوید:
«در آن دوره، بالاخره احساس کردیم سازمان ما را هم دید.»
در پایان برای دکتر صالحی عزیز، معاون وزیر و رئیس سازمان دامپزشکی کشور، و همه مدیران، کارکنان، متخصصان، بازنشستگان و فعالان مجموعه دامپزشکی کشور، بهترین موفقیت‌ها، پیشرفت‌ها و سربلندی‌ها را آرزو می‌کنم و امیدوارم این دوره، دوره‌ای سرشار از همدلی، عدالت، تحول و خدمت مؤثر به سلامت جامعه و تولید کشور باشد ان‌شاءالله...

دکتر جواد شایان خواه