به بهانه انتصابات اخیر سازمان دامپزشکی/ ترکیب مدیریتی برنده؛ تلفیق جوانگرایی وتجربه

فاخته- در ساختار سازمان‌های دولتی، تجربه به مثابه قدرت است و البته نه لزوما به معنی «دانش»، بلکه به معنای «سلطه بر فرآیندها» است. ارشدیت سنی و سابقه کاری، عامل اصلی کسب قدرت و تصمیم‌گیری است.این در حالی است که عملکرد جوان‌گراها با رویکردهای جدید مثل تغییر در پروتکل‌های سنتی یا استفاده از ابزارهای هوشمند در نظارتها، ظن زیر سوال رفتن کارآمدی یا اهمیت نقش‌های سنتی را به ذهن متبادر نموده  و متعاقبا همین این امر موجبات ایجاد مقاومت در برابر ورود جریان‌های جدید و جوان را فراهم می نماید؛ بنابراین تضاد و تعارض فیمابین «پروتکل‌های ثابت» سنتی و ابتکار عمل‌های نوین ،دغدغه بسیار مهمی است که باید مورد ملاحظه و مداقه قرار گرفته تا بخوبی مدیریت شوند.
در حوزه دامپزشکی، به‌ویژه در مدیریت بیماری‌های واگیر، پروتکل‌ها غالبا بر اساس تجربه‌های ناگوار گذشته و اپیدمیولوژی‌های ثابت محور ،تدوین گشته‌اند چرا که بر اساس دیدگاه تجربه‌گرا «مدتها این‌گونه عمل شده و نتیجه بخش بوده» و هرگونه تغییر در این پروتکل‌ها خطر آفرین خواهدبود.
در مقابل ،دیدگاه جوان‌گرا مایل است  تکنولوژی‌های جدیدی مانند تشخیص‌های مولکولی سریع‌تر یا سیستم‌های آماری و تحلیل داده‌ای را بکار بسته و بهره‌برداری نماید.
لذا بسته به نگرش مدیریت کلان سازمانی، این تعارض از یک سو موجب کشش به سمت حفظ ثبات شرایط فعلی علیرغم کندی سرعت شده و یا از سویی دیگر بسمت ریسک‌پذیریهای نوآورانه که از مختصات جوانگرایی است در نوسان است.
در این اثنا چالش انتقال دانش بین نسلها هم بسیار مهم بوده و در روند تلفیق مدیریتی هرگز نباید ناديده گرفته شود. 

در یک ساختار ایده آل، انتقال تجربه و ارتقای جوانگرایی در کنار یکدیگر ضروری است
در یک ساختار ایده آل، انتقال تجربه و ارتقای جوانگرایی در کنار یکدیگر ضروری است  ولیکن در وضعیت کنونی سازمان‌ها بدلیل وجود شکاف بین نسل‌های قدیم و جدید  و نیز عدم وجود انتقال سیستماتیک تجربیات، از یکطرف جوان‌ها احساس کنند صدایشان شنیده نمی‌شود و از طرفی قُدما نگران تهدید  احترام و جایگاهشان می باشتد ولذا  اگر درست و سنجیده عمل نشود موجب خواهد شد ترکیب این دو به جای «هم‌افزایی»، به «تعارض»  بدل شود.
متاسفانه در اغلب سازمان‌های دولتی، ترجیح بر «تداوم کار بدون حاشیه و طی طریق در آرامش صرف» است و در این بین «بهینه سازی ،بهبود کیفیت و سرعت» شاید اولویت دست چندم باشد.
چون بهینه‌سازی همیشه با بازنگری در قوانین و تغییر ساختارها و رفتارها همراه است، مدیران از پذیرش ترکیب این دو دوری می کنند.
در مجموع، می‌توان گفت این عدم تمایل بر ترکیب، ریشه در  دو پارامتر «عدم امنیت حقوقی و اداری» دارد. مدیران جوان که بدنبال تغییر هستند، با قوانین سخت‌گیرانه و سنتی روبرو می‌شوند که اگر اشتباهی در اجرای پروتکل جدید رخ دهد، آن‌ها را به شدت تحت فشار قرار می‌دهد و از طرفی، 
یکی از دلایل اصلی مدیران باسابقه، همین ترس از مسئولیتِ خطاهای جوانان است. بنابراین، ترجیح بر این است که سیستم در همان حالت «تجربه-محورِ کم حاشیه» باقی بماند. «رهبری تلفیقی» کلید واژه‌ ی نظام مدیریتی مدرن است،  بدین معنی که نه «جوانگرایی صرف» که افزایش خطر آزمون و خطا را بدنبال دارد و نه «تجربه‌گرایی صرف» که خطر ایستایی و کهنگی بهمراه داشته  به تنهایی کفایت لازم را نخواهد داشت.در سازمانی تخصصی مثل دامپزشکی، که با سلامت عمومی و امنیت غذایی سر و کار دارد، ترکیب این دو نه یک انتخاب، بلکه یک ضرورت استراتژیک است.

تغییر فرهنگ سازمانی بسمت مدیریت ترکیبی، پیش‌نیازِ تغییر ساختار آن است
امروزه ریشه کُنی بیماری‌ها دستاورد چندین و چند ساله اجرای برخی طرحهای ریشه کَنی عریض و طویل گشته است. پروتکلها و طرحهایی که ابتر و بی نتیجه بر روی زمین مانده اند نیز ماحصل مدیریت غیر سیستماتیک و ناکارآمد می باشد.کشور ما بویژه در شرایط تحمیلی سخت ونامساعد کنونی نه تنها دیگر تاب آزمون و خطاهای نابخردانه را نداشته بلکه اساسا فرصت پرداختن بدان را هم ندارد.در مجموع،  شناخت اهمیت تحولات مدیریتی اشاره شده که بر کاهش خطاهای استراتژیک و افزایش سرعت واکنش مناسب بویژه در بحران‌ها دلالت دارد ، تقویت حافظه سازمانی را نیز بدنبال خواهد داشت.برای نیل به این ترکیب سودمند  می‌توان گفت، حل موضوع امنیت حقوقی در وهله اول از طریق تعریف پروتکل‌های مسئولیت‌پذیری مشترک  از اهم موضوعات  بوده که سبب تعدیل تقابل های حقوقی نیز می گردد. با این رویه یکی از مشکلات اصلی سازمان ها که مبتنی بر نیاز به اصلاح فرهنگ اعتماد مدیران جهت ترغیب به مشارکت در مدیریتهای تلفیقی و ترکیبی بوده ،برطرف می گردد. به عبارتی می توان گفت تغییر فرهنگ سازمانی بسمت مدیریت ترکیبی، پیش‌نیازِ تغییر ساختار آن است و از طرفی تغییر ساختار مدیریت،نیز تضمین‌کننده پایداریِ آن فرهنگ خواهدبود. در راستای «پروتکل‌های مسئولیت‌پذیری مشترک»، سازمان دامپزشکی نیاز به بستری دارد که اگر یک تیم  شامل ترکیب جوان و باسابقه تصمیم به تغییر پروتکل واکسیناسیون فراگیر بروسلوز گرفتند، در صورت ارائه مستندات علمی‌ قوی ، سیستم حقوقی سازمان ،حامی آن‌ها باشد.در غیر اینصورت تا وقتی که مسئولیت‌های کیفری فقط بصورت «فردی» تعریف شود، هیچ‌کس ریسک «تلفیق» را نخواهد پذیرفت.

در گام بعدی و در حوزه مسئولیت پذیری اداری به جای صدور دستور مستقیم صرف، شایسته است تا بر انتقال مسئله تاکید شود. به عنوان مثال اگر در مدیریت یک برنامه کنترل بروسلوز «تجارب ناموفق واکسیناسیون Rev-1 گذشته به  دلیل فرهنگ دامداران یا شرایط اقلیمی خاص به نسل جوان منتقل شود، بدنبال آن، استفاده از دانش روز و پیدا کردن راه‌حل اجرایی برای این مشکل توسط جوانان،مورد انتظار خواهد بود» در حقیقت تجربه بسان دانشِ «نانوشته ای» است که بسیاری از فوت‌وفن‌های حقوقی، برخورد با دامدار، یا مدیریت بحران‌های منطقه‌ای را که در هیچ بخشنامه‌ای یافت نمیشود بهمراه دارد. ترکیب این دو، باعث «مستندسازیِ تجربیات» می‌شود و سازمان را از «دانش‌محوریِ فردی» به سمت «دانش‌محوریِ سازمانی» سوق می‌دهد. وقتی یک تهدید بهداشتی جدید مثل سویه جدید sat1 تب برفکی فراگیر میشود، ترکیب «سریعِ» جوانان با احتیاطِ پیشکسوتان موجب اخذ تصمیمات سریع ،قانونی و متقن می‌شود.

با همه این تفاسیر، ترکیب مدیریتی «تلفیقی»در هر سازمانی می تواند، یک شمشیر دو لبه نیز باشد. پس باید مراقب لبه تیز و برنده آن بود. کُند شدنِ تصمیم‌گیری ها و ایجاد قفلِ مدیریتی مادامیکه فرهنگِ سازمانیِ گفتگو محور نباشد، می‌تواند به جای «هم‌افزایی»، به «درجا زدن» منجر شود. ایجاد شکاف در بدنه کارشناسی و تیم‌سازی علیه یکدیگر، بعنوان یکی دیگر از معایب تلفیق مدیریتی، نیز در شرایطی که این ترکیب از سر اجبار و نه داوطلبانه باشد دور از انتظارنخواهدبود.

فرهنگِ مدیریت به معنی «تغییر نگاهِ مدیران ارشد به مفهوم ریسک»است

به همین خاطر ضروری است از اجبار مدیران  به «ترکیب شدن» پرهیز نموده و بصورت «پروژه-محور» عمل شود.بدین  معنی که میتوان برای یک مساله خاص ، یک تیم چند نفره تشکیل داده که در آن، مسئولیتِ «خروجی» مشترک باشد. در فرهنگی که «ترس از اشتباه» و «مسئولیت کیفری» حرف اول را می‌زند تبعا مدیران بدنبال «مسئولیت‌ حداقلی» خواهند بود. فرهنگِ مدیریت به معنی «تغییر نگاهِ مدیران ارشد به مفهوم ریسک»است.

اگر فرهنگِ سازمان از «تنبیه برای خطا» به سمت «پاداش برای نتایج » تغییر کند، مدیرانِ باسابقه  برای حفظ جایگاه خود با نسل جدید تلفیق میشوند. در پایان خاطر نشان میگردد، شیوه مدیریتی جزیره ای در اجرای عملیات‌های فنی که غالبا در ستاد سازمانی ،ساری و جاری بوده ،مزید برعلت ناکارآمدی تصمیم سازی‌های کلان سازمانی می باشد که بنوبه خود به آن پرداخته خواهد شد.

دکتر فردین حسین زاده
دامپزشک و کارشناس حقوقی